BAB 1
TEORI KEPEMIMPINAN
Pengertian
Kepemimpinan Demokratis
Pemimpin yang bertipe demokratis menafsirkan kepemimpinannya sebagai indikator,
hubungan dengan bawahannya bukan sebagai majikan terhadap pembantunya,
melainkan sebagai saudara tua diantara temen-teman sekerjanya. Pemimpin yang
demokratis selalu berusaha menstimulasi bawahannya agar bekerja secara
kooperatif untuk mencapai tujuan bersama. Dalam tindakan dan usaha-usahanya,
selalu berpangkal pada kepentingan dan kebutuhan kelompoknya, serta mempertimbangkan
kesanggupan serta kemampuan kelompoknya.
Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting
dalam organisasi. Tipe ini diwujudkan dengan dominasi perilaku sebagai
pelindung dan penyelamat dari perilaku yang ingin memajukan dan mengembangkan
organisasi. Di samping itu, diwujudkan juga melalui perilaku pimpinan sebagai
pelaksana.
Dalam melaksanakan tugasnya, pemimpin yang demokratis mau menerima bahkan
mengharapkan pendapat dan saran-saran dari bawahannya, juga kritik-kritik yang
dapat membangun dari para bawahan yang diterimanya sebagai umpan balik dan
dijadikan bahan pertimbangan dalam tindakan-tindakan berikutnya.
Selain itu, pemimpin yang demokratis mempunyai kepercayaan terhadap diri
sendiri dan menaruh kepercayaan pula pada bawahannya, mereka mempunyai
kesanggupan bekerja dengan baik dan bertanggung jawab. Pemimpin yang demokratis
selalu berusaha memupuk rasa kekeluargaan dan persatuan, senantiasa berusaha
membangun semangat bawahannya dalam menjalankan dan mengembangkan daya
kerjanya. Di samping itu, juga memberi kesempatan bagi timbulnya kecakapan
memimpin pada anggota kelompoknya dengan jalan mendelegasikan kekuasaan dan
tanggung jawabnya.
Pemimpin yang demokratis menurut Purwanto memiliki sifat-sifat sebagai berikut
:
1) Dalam menggerakkan bawahan bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu
makhluk yang termulia di dunia.
2) Selalu berusaha untuk menyinkronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan
kepentingan dan tujuan pribadi bawahan.
3) Senang menerima saran, pendapat, dan kritikan dari bawahan.
4) Mengutamakan kerjasama dalam mencapai tujuan.
5) Memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada bawahan dan membimbingnya.
6) Mengusahakan agar bawahan dapat lebih sukses dari dirinya.
7) Selalu mengembangkan kapasitas dari pribadinya sebagai pemimpin.
1. Teori Behaviorisme
Tokoh aliran ini adalah John B. Watson (1878 – 1958) yang di Amerika
dikenal sebagai bapak Behaviorisme. Teorinya memumpunkan perhatiannya pada
aspek yang dirasakan secara langsung pada perilaku berbahasa serta hubungan
antara stimulus dan respons pada dunia sekelilingnya. Menurut teori ini, semua
perilaku, termasuk tindak balas (respons) ditimbulkan oleh adanya rangsangan
(stimulus). Jika rangsangan telah diamati dan diketahui maka gerak balas pun
dapat diprediksikan. Watson juga dengan tegas menolak pengaruh naluri
(instinct) dan kesadaran terhadap perilaku. Jadi setiap perilaku dapat
dipelajari menurut hubungan stimulus - respons.
Behaviorisme
lahir sebagai reaksi terhadap introspeksionisme dan juga psikoanalisis.
Behaviorisme ingin menganalisis hanya perilaku yang nampak saja, yang dapat
diukur, dilukiskan, dan diramalkan. Belakangan, teori kaum behavioris lebih
dikenal dengan nama teori belajar, karena menurut mereka seluruh perilaku
manusia kecuali instink adalah hasil belajar. Belajar artinya perubahan
perilaku organisme sebagai pengaruh lingkungan. Behaviorisme tidak mau
mempersoalkan apakah manusia baik atau jelek, rasional atau emosional;
behaviorisme hanya ingin mengetahui bagaimana perilakunya dikendalikan oleh
faktor‑faktor lingkungan. Dari sinilah timbul konsep “manusia mesin” (Homo
Mechanicus).
Teori Motivasi
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori
motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,
istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti
fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3)
kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem
needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan
bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga
berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan
yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang
diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi
kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia
itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia
berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang
unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
TEORI KONFLIK
Teori
Konflik Polybius
Polybius
dilahirkan pada tahun 167 SM. Ia merupakan keturunan negarawan dan salah
seorang Achean terkemuka yang dibebaskan pemerintah Roma. Polybius berpandangan
apa yang dikemukakan Plato bahwa akan ada Malapetaka besar yang dasyat yang
akan merusak komunitas manusia, sehingga pada akhirnya manusia menjadi seorang
diri. Ibarat binatang, kesendirian tersebut memaksa manusia membentuk kelompok.
Ketidakmampuannya ini menyebabkan manusia membentuk komunitas dengan
pribadi-pribadi yang kuat dan berani sebagai pemimpin. Keampuhan teori Negara yang
dikemukakan oleh Polybius terletak pada esensi tentang adanya hubungan-hubungan
dalam kekuasaan.Polybius memiliki beberapa konsepsi penting diantara para ahli
teori konflik, seperti penyebarluasan wilayah membawa sebuah konflik sebagai
sebuah gugatan terhadap penyerapan untuk memperkecil Negara, dengan demikian
sentralisasi kekuasaan membawa sebuah berkah perdamaian.
TEORI PERKEMBANGAN KARIR
Teori Super
Menurut Super
rentang kehidupan dan ruang kehidupan ssebagai rancangan untuk perkembangan
karir yang digambarkan berupa pelangi karir kehidupan. Tahap-tahap perkembangan
karir Super adalah :
· Tahap pertumbuhan ( 0- 14 thn)
· Tahap eksplorasi ( 15 –24 thn)
· Tahap pembentukan ( 25 – 44 thn)
· Tahap pemeliharaan ( 45- 60 thn)
· Tahap kemunduran (61 keatas)
Unsur yang mendasar
pada teori Super adalah konsep atau gambaran dirisehubungan dengan pekerjaan yang akan
dilakukan dan jabatan yang akan dipegang, yang merupakan sebagian dari
keseuruhan gambaran tentang diri sendiri yang memungkinkan untuk mencapai
suksesdan merasa puas. Konsep diri merupakan perpaduan antara kemampuan dasar
yang dimiliki dan interaksi antara individu dengan lingkungannya sehingga
terbentuk pola karir.
Kekuatan teori ini terletak pada kemampuan individu
untuk mewujudkan kosep diri dalam suatu bidang jabatan yang paling diinginkan
untuk mengekspresikan diri sendiri dan juga berkaitan dengan piliihan terhadap
peran yang dimiliki. Tersdianya kesempatan untuk mengambil keputusan sepanjang
hidup.
Kelemahannya adalah seseorang yang tidak mempunyai
konsep diri yang positif akan sulit untuk mewujudkan dirinya pada suatu bidang
pekerjaan., dan bila perkembangan melalui tahap kehidupan tidak mendapat
bimbingan dan arahan akan mendapat kesulitan bagi individu mengembangkan konsep
diri dan potensi yang dimiliki.
BAB 2
KEPEMIMPINAN
DEMOKRATIS
Pemimpin demokratis tulen itu merupakan pembimbing yang
baik bagi kelompoknya. Dia menyadari bahwa tugasnya ialah mengkoordinasikan
pekerjaan dan tugas dari semua anggotanya dengan menekankan rasa tanggung
jawab dan kerjasama yang baik kepada setiap anggota. Dia tahu, bahwa
organisasi atau lembaga bukanlah masalah ”pribadi atau individual”, akan tetapi
kekuatan organisasi terletak pada partisipasi aktif setiap
anggota. Dia mau mendengarkan nasehat dan sugesti semua pihak dan mampu
memanfaatkan keunggulan setiap orang seefektif mungkin pada saat-saat yang
tepat.
Dia
sadar, bahwa dia tidak mampu bekerja seorang diri. Karena itu dia perlu
mendapatkan bantuan dari semua pihak. Dia memerlukan dukungan dan partisipasi
dari bawahannya, perlu mendapaykan penghargaan dan dorongan dari atasan, dan
butuh mendapatkan support/dukungan moril dari teman sejawat yang
sederajat kedudukannya dengan dirinya.
Dengan
demikian, organisasi yang dipimpinnya akan terus berjalan lancar sekalipundia
tidak ada ditempat. Sebab otoritas sepenuhnya didelegasikan kebawah, sehingga
semua orang merasa pasti dan aman, juga merasa senang menunaikan
tugas-tugasnya.
KOMUNIKASI
Komunikasi dalam organisasi ataupun di dalam
perusahaan pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern didalam organisasi.
Semua masalah yang timbul dalam suatu organisasi akan segera dapat diatasi
apabila komunikasi yang berlangsung dalam organisasi dapat berjalan dengan
baik. Komunikasi dalam organisasi akan berjalan dengan baik apabila arus
informasi dalam organisasi tidak menghadapi hambatan. Pimpinan organisasi
membutuhkan informasi yang cepat dan tepat . Oleh karena itu komunikasi
merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam organisasi.
MOTIVASI
Seringkali dalam
bekerja karyawan atau para pekerja selalu berpikir apa yang nanti bisa kita
dapatkan apabila kita menempati posisi atau jabatan tertentu. Dalam motivasi
setiap pekerja atau orang upahan pasti yang terpikir pertama adalah berapa upah
ataupun penghasilan yang kita dapatkan. Apabila penghasilan yang didapatkan itu
besar maka ada motivasi untuk bekerja lebih giat lagi dengan harapan akan
mendapatkan yang lebih dari penghasilan sebelumnya, tapi apakah hanya
penghasilan itu yang menjadi motivasi orang dalam bekerja ?
Banyak orang
berargumentasi akan hal tersebut. Ada yang mengungkapkan bahwa bekerja bukan
semata-mata demi uang namun juga kepuasan batin dalam bekerja, ada juga yang
mengungkapkan bekerja apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang
menyenangkan maka kerja pun jadi ogah-ogahan. Semuanya itu benar !!! Kondisi
psikologis juga termasuk didalam faktor penentu dalam memacu motivasi seseorang
untuk bekerja lebih baik.
KONFLIK
Konflik yang
terjadi di tempat kerja sangatlah merugikan. Karena konflik ini berdampak
banyak terhadap diri kita, rekan kerja kita, dan bagi organisasi. Hubungan kita
dengan rekan kerja menjadi renggang, gampang curiga, dan muncul
ketidakpercayaan. Jika ini terjadi maka komunikasi dengan rekan kerja akan
menjadi sulit dan banyak hambatan dan bisa diduga kerja menjadi tidak maksimal.
Konflik juga membuat terjadinya ketidakseimbangan hidup kita, yaitu
ketidakseimbangan individu dan sosial serta batin dan hati. Orang yang terlibat
konflik akan menjadi pribadi yang egois, mementingkan diri sendiri, tidak bisa
bekerja sama dengan orang lain, penuh tekanan, dan tidak bersemangat dalam
bekerja. Dampak berantai ini jelas sangat merugikan organisasi tempat kita
bekerja, karena kinerja organisasi secara keseluruhan akan menurun. Banyak
faktor yang menjadi penyebab terjadinya konflik di tempat kerja, antara lain:
perbedaan karakter, persaingan kerja, perbedaan kepentingan kelompok,
kepemimpinan dalam organisasi dan sebagainya. Mengidentifikasi akar masalah
konflik akan membantu kita mengelola konflik di tempat kerja kita, sekaligus
membantu kita menjadi pribadi yang lebih dewasa, matang, dan profesional di
tempat kerja. Namun semua konflik selalu berkaitan dengan ego. Entah ego
pribadi atau ego kelompok. Konflik muncul di tempat kerja ketika terjadi
perbenturan ego. Perbedaan karakter menjadi jalan yang lebar bagi eskalasi
sebuah konflik, karena hambatan dalam proses berkomunikasi. Berdamai dengan ego
diri sendiri, adalah langkah awal untuk mengelola konflik.
PENGEMBANGAN KARIER
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada
perkembangan perusahaan/ organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa
mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di
masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami
kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi
pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan
karier pada pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan.
Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan menejemen SDM.,
harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi
dengan kegiatan SDM lainnya.
Dari uraian diatas berarti pembinaan karier tidak
dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan perencanaan SDM, rekrutmen, dan
seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing). Dari kegiatan-kegiatan
manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial
dengan kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus
meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu
mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan
dan memajukan.
BAB
3
Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat kita
tarik dari beberapa opini yang sudah saya jabarkan diatas dimana
suatu kinerja suatu karyawan harus memenuhi suatu syarat-syarat tertentu untuk
menghasilkan sesuatu yang baik terhadap karirnya dengan begitu kinerja yang
dihasilkan karyawan akan menjadi baik dan efisien dalam prosesnya oleh karena
itu diharapkan kinerja karyawan yang terjadi di indonesia saat ini bisa jadi
lebih baik dari yang sebelumnya. Selain itu tidak semata-mata melakukan pekerjaan itu
dikarenakan penghasilan yang didapat, namun juga banyak factor lain yang memang
perlu diperhatikan dalam menjaga motivasi, komunikasi, dan inisiatif karyawan
agar mereka mampu bekerja dan mengasilkan hasil yang optimal bagi perusahaan
atau para pemberi kerja.
